Advogado Trabalhista em Palhoça/SC
Atuamos na defesa dos direitos dos trabalhadores e empregadores nas relações de emprego, em reclamações trabalhistas, rescisões contratuais, horas extras, acidentes de trabalho, equiparação salarial e demais questões da legislação trabalhista brasileira. Em Palhoça/SC, o atendimento é presencial no City Office e online para todo o Brasil.
Reclamações Trabalhistas em Palhoça/SC
A reclamação trabalhista é o instrumento processual pelo qual o trabalhador busca na Justiça do Trabalho a tutela de direitos violados ou não cumpridos pelo empregador durante a vigência ou após o término do contrato de trabalho. Trata-se do meio mais comum e eficaz para resolver conflitos individuais decorrentes da relação de emprego, abrangendo desde verbas salariais não pagas até indenizações por danos morais e materiais.
O processo trabalhista brasileiro rege-se pelos princípios da celeridade, informalidade e proteção ao hipossuficiente, conforme estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). O rito ordinário é o mais utilizado, aplicando-se a todas as causas cujo valor ultrapasse quarenta salários mínimos, enquanto o rito sumaríssimo é destinado a causas de até quarenta salários mínimos, caracterizando-se por maior rapidez processual.
As principais hipóteses de reclamação trabalhista incluem: verbas rescisórias não pagas ou pagas a menor, horas extras não quitadas, adicional de insalubridade/periculosidade, equiparação salarial, desvio de função, reintegração ao emprego, indenização por acidente de trabalho, assédio moral e dano moral decorrente da relação de emprego. A petição inicial deve indicar com clareza os fatos, os fundamentos jurídicos e o pedido, sob pena de indeferimento.
É fundamental que o trabalhador esteja assistido por advogado com atuação em direito trabalhista para a propositura da ação. Após o protocolo, o empregador é citado para apresentar defesa, designando-se audiência de conciliação, instrução e julgamento. Caso não haja acordo, o processo segue para sentença, podendo as partes recorrerem aos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) e, em casos específicos, ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Destaques:
- Prazo prescricional de 5 anos (limite de 2 anos após a demissão)
- Prova documental e testemunhal são fundamentais
- Possibilidade de acordo a qualquer momento do processo
Rescisão Contratual e Verbas Rescisórias em Palhoça/SC
A rescisão contratual trabalhista é o ato jurídico que põe fim ao vínculo de emprego entre trabalhador e empregador, gerando uma série de direitos e obrigações recíprocas. O ordenamento jurídico brasileiro prevê diferentes modalidades de rescisão, cada qual com consequências específicas quanto às verbas devidas e aos prazos para pagamento. A correta classificação do tipo de rescisão é essencial para assegurar que o trabalhador receba todas as parcelas a que faz jus.
Na dispensa sem justa causa — a modalidade mais comum — o empregado tem direito a: saldo de salário, aviso prévio indenizado ou trabalhado, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional, saque do FGTS com multa de 40% sobre o saldo, e seguro-desemprego. Já na dispensa por justa causa, o trabalhador perde diversos direitos, recebendo apenas saldo de salário e férias vencidas, sendo essencial que o empregador comprove a falta grave.
O pedido de demissão ocorre por iniciativa do empregado, que deverá conceder aviso prévio ao empregador ou indenizá-lo. Nessa modalidade, o trabalhador mantém direito a saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13º proporcional, e saque do FGTS (sem multa). Já na rescisão por acordo (art. 484-A da CLT), inserida pela Reforma Trabalhista, o empregado recebe metade do aviso prévio e da multa do FGTS (20%), podendo sacar até 80% do saldo do FGTS.
O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias corridos contados do término do contrato, sob pena de incorrer em multa equivalente ao salário do empregado (art. 477, §8º, CLT). É imprescindível que o trabalhador verifique atentamente os valores constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) antes de assinar a quitação, e, em caso de dúvidas, consulte um advogado trabalhista para evitar a preclusão de direitos.
Destaques:
- Multa de 40% do FGTS na dispensa sem justa causa
- Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (até 90 dias)
- Homologação pode ser feita no sindicato ou no Ministério do Trabalho
Horas Extras e Adicionais
A jornada de trabalho no Brasil é constitucionalmente limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, podendo ser reduzida por convenção ou acordo coletivo. Toda hora trabalhada que exceder esse limite configura hora extra, devendo ser remunerada com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal nos dias úteis e de 100% em domingos e feriados, salvo disposição mais benéfica prevista em norma coletiva.
O controle da jornada de trabalho é obrigatório para empresas com mais de 20 empregados, podendo ser realizado por meio de sistemas manuais, mecânicos ou eletrônicos de ponto. A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) introduziu novas formas de controle, como o ponto por exceção (registro apenas de horas extraordinárias) e o teletrabalho sem controle de jornada, mas a jurisprudência tem consolidado o entendimento de que a ausência de controle não pode prejudicar o trabalhador.
Além das horas extras propriamente ditas, a legislação trabalhista prevê diversos adicionais que majoram a remuneração do trabalhador em condições especiais. O adicional de periculosidade (30% sobre o salário base) é devido a trabalhadores que mantêm contato permanente com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica. O adicional de insalubridade, graduado em 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, remunera o trabalho em condições nocivas à saúde, como agentes químicos, físicos ou biológicos.
O adicional noturno é devido ao trabalho executado entre 22h e 5h, com acréscimo mínimo de 20% sobre a hora diurna e redução ficta da hora trabalhada para 52 minutos e 30 segundos. Já o adicional de transferência (25% do salário) é pago quando o empregado é transferido provisoriamente para outro município. É direito do trabalhador receber todos os adicionais a que faz jus de forma cumulativa quando preenchidos os requisitos legais para cada um deles.
Destaques:
- Hora extra mínima de 50% (dias úteis) e 100% (domingos/feriados)
- Adicional de periculosidade: 30% sobre o salário base
- Adicional de insalubridade: 10%, 20% ou 40% conforme o grau
Acidente de Trabalho e Estabilidade
O acidente de trabalho é conceituado legalmente como aquele ocorrido pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho, permanente ou temporária. A legislação brasileira equipara ao acidente de trabalho as doenças profissionais (inerentes a determinada atividade) e as doenças do trabalho (adquiridas em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado).
O empregado acidentado no trabalho ou que adquire doença ocupacional goza de estabilidade provisória no emprego pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. Durante esse período, o trabalhador não pode ser dispensado sem justa causa, salvo se comprovada falta grave em inquérito judicial. Essa estabilidade visa proteger o trabalhador em momento de vulnerabilidade, garantindo sua subsistência e readaptação profissional.
O estabelecimento do nexo causal entre a atividade laboral e a doença ou acidente é o ponto central para a caracterização do acidente de trabalho e a consequente estabilidade. A comunicação de acidente de trabalho (CAT) deve ser emitida pela empresa até o primeiro dia útil seguinte ao ocorrido, ou imediatamente em caso de morte. Na omissão do empregador, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico podem emitir a CAT, sendo fundamental para acessar os benefícios previdenciários acidentários.
Além da estabilidade, o trabalhador acidentado tem direito ao auxílio-doença acidentário (espécie B91), que não exige carência e é pago pelo INSS a partir do 16º dia de afastamento. Em casos de redução da capacidade laboral, pode ser devida a reabilitação profissional e, se a sequela for definitiva, a aposentadoria por invalidez. O empregado também pode pleitear indenização por danos morais e materiais contra o empregador quando comprovada culpa ou dolo no acidente.
Destaques:
- Estabilidade de 12 meses após retorno do auxílio-doença acidentário
- CAT deve ser emitida pela empresa obrigatoriamente
- Direito a indenização por danos morais e materiais em caso de culpa do empregador
Assédio Moral e Dano Moral
O assédio moral no trabalho é caracterizado pela exposição reiterada e prolongada do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras e degradantes durante a jornada de trabalho, com o objetivo de desestabilizá-lo emocional e profissionalmente. Pode manifestar-se de diversas formas: sobrecarga deliberada de tarefas, críticas constantes e infundadas, isolamento social, vigilância excessiva, sabotagem profissional, divulgação de boatos, atribuição de tarefas incompatíveis com a função, entre outras condutas abusivas.
A caracterização do assédio moral exige a demonstração de reiteração da conduta — atos isolados, embora possam configurar dano moral, não caracterizam assédio moral propriamente dito. A jurisprudência trabalhista tem evoluído para reconhecer também o assédio moral organizacional, quando a própria estrutura e política da empresa incentivam práticas abusivas para alcançar metas, e o assédio moral vertical (superior hierárquico contra subordinado), horizontal (entre colegas) e ascendente (subordinados contra superior).
O dano moral decorrente da relação de trabalho independe de prova do prejuízo (dano in re ipsa), bastando a demonstração do ato ilícito praticado pelo empregador e do sofrimento causado ao trabalhador. A indenização por dano moral tem caráter reparatório-compensatório e punitivo-pedagógico, visando não apenas compensar a vítima pelo sofrimento, mas também desestimular a reincidência da conduta lesiva por parte do empregador.
O valor da indenização por dano moral trabalhista é fixado pelo juiz com base em critérios como a gravidade da lesão, o grau de culpa do agente, a condição socioeconômica das partes, a repercussão do dano e o caráter pedagógico da condenação. A Reforma Trabalhista introduziu parâmetros objetivos (art. 223-G da CLT) que limitam a indenização ao valor do último salário contratual, multiplicado por até 50 vezes para ofensas gravíssimas, mas a aplicação desse dispositivo tem sido relativizada pela jurisprudência.
Destaques:
- Conduta reiterada é essencial para caracterização do assédio moral
- Dano moral independe de prova do prejuízo (in re ipsa)
- Indenização baseada na gravidade, culpa e condição das partes
Equiparação Salarial e Desvio de Função
A equiparação salarial é o direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador que exerce função idêntica à de outro colega de receber o mesmo salário, sem discriminação. O art. 461 da CLT estabelece os requisitos para a equiparação: identidade de função, trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, e diferença de tempo de serviço inferior a quatro anos. A equiparação visa concretizar o princípio constitucional da isonomia e vedar a discriminação salarial injustificada.
Para que a equiparação seja deferida, o paradigma (colega tomado como referência) deve exercer a mesma função com as mesmas responsabilidades, produtividade e perfeição técnica. A diferença de tempo de serviço não pode ultrapassar quatro anos no exercício da função, e a diferença de tempo na empresa não pode ser superior a dois anos entre os trabalhadores comparados. O empregador pode elidir a equiparação demonstrando a existência de plano de cargos e salários homologado, ou diferenças objetivas de produtividade e qualidade técnica.
O desvio de função, por sua vez, ocorre quando o empregado é designado para exercer atribuições diversas e mais complexas do que aquelas previstas no cargo para o qual foi contratado, sem a correspondente contraprestação salarial. Diferentemente do acúmulo de função (quando o trabalhador exerce sua função original mais outras atividades), o desvio de função configura o exercício habitual de função diversa, gerando direito à equiparação salarial com o cargo efetivamente exercido.
Tanto na equiparação quanto no desvio de função, o trabalhador deve buscar assistência jurídica especializada para instruir a reclamação trabalhista com provas robustas, como registros de ponto, holerites, testemunhas, organogramas da empresa e descrições de cargo. A Súmula 6 do TST consolida o entendimento jurisprudencial sobre o tema, estabelecendo os requisitos e as hipóteses de cabimento da ação de equiparação salarial.
Destaques:
- Requisitos: mesma função, mesmo empregador, mesma localidade
- Plano de cargos e salários pode impedir a equiparação
- Desvio de função gera direito ao salário da função efetivamente exercida
Trabalho Temporário e Terceirização
O trabalho temporário, regulado pela Lei nº 6.019/74, é a modalidade de contratação por prazo determinado destinada a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços. A empresa de trabalho temporário (agência) contrata o trabalhador e o coloca à disposição da empresa tomadora de serviços, que arca com os custos mas não figura como empregadora formal. O contrato temporário tem prazo máximo de 180 dias, prorrogável por até 90 dias mediante autorização do Ministério do Trabalho.
A terceirização de serviços, por sua vez, foi amplamente regulamentada pela Lei nº 13.429/2017 e pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que autorizaram a terceirização da atividade-fim da empresa. Antes dessas alterações, a terceirização era admitida apenas para atividades-meio (serviços de vigilância, limpeza, conservação). Com a nova legislação, qualquer atividade pode ser terceirizada, ampliando significativamente o espectro de atuação das empresas prestadoras de serviços terceirizados.
A terceirização lícita exige que a empresa prestadora de serviços tenha capacidade econômica compatível com sua atividade, não pode haver pessoalidade ou subordinação direta entre o trabalhador terceirizado e a empresa tomadora, e a prestadora deve assumir integralmente os riscos da atividade econômica. A inobservância desses requisitos pode caracterizar a fraude na terceirização e o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora dos serviços.
O trabalhador terceirizado tem os mesmos direitos fundamentais dos empregados contratados diretamente pela tomadora: salário equitativo, jornada de trabalho, FGTS, férias, 13º salário, vale-transporte e condições dignas de trabalho. A administração pública também pode contratar serviços terceirizados, por meio de licitação, mas o vínculo com o ente público só se configura em caso de fraude comprovada, conforme entendimento consolidado do Supremo Tribunal Federal (ADPF 324 e RE 958.252).
Destaques:
- Temporário: até 180 dias + 90 dias de prorrogação
- Terceirização de atividade-fim é lícita (Reforma Trabalhista)
- Vínculo empregatício direto se houver fraude na terceirização
Acordo Extrajudicial Trabalhista
O acordo extrajudicial trabalhista, introduzido pela Reforma Trabalhista (art. 855-B a 855-E da CLT), é o instrumento pelo qual empregado e empregador, cada um assistido por seu advogado, formalizam a resolução de conflitos decorrentes da relação de emprego sem a necessidade de propositura de ação judicial. O acordo é submetido à homologação judicial, na qual o juiz do trabalho analisa a regularidade do negócio jurídico e a voluntariedade das partes, podendo aprová-lo total ou parcialmente ou determinar diligências complementares.
A principal vantagem do acordo extrajudicial é a segurança jurídica para ambas as partes. Para o empregado, garante o recebimento dos valores acordados de forma célere e com quitação ampla e irrestrita do contrato de trabalho. Para o empregador, elimina o risco de futuras reclamações trabalhistas sobre o mesmo objeto, desde que a quitação abranja todos os títulos decorrentes da relação de emprego. O acordo extrajudicial é particularmente útil em situações de rescisão contratual controvertida, valores residuais ou encerramento de empresas.
A petição de acordo extrajudicial deve conter a qualificação completa das partes, o valor do acordo, a natureza das parcelas discriminadas (salariais, indenizatórias, verbas rescisórias) e a declaração de quitação. É requisito indispensável que empregado e empregador estejam cada um representado por seu advogado, sob pena de nulidade do acordo. As custas processuais são reduzidas (20% do valor arbitrado), e o juiz tem prazo de 15 dias para homologar ou não o acordo.
Vale destacar que o acordo extrajudicial não pode conter cláusulas que violem direitos indisponíveis do trabalhador, como o salário mínimo legal ou as verbas de natureza alimentar. O juiz pode recusar a homologação se constatar vício de consentimento, fraude ou prejuízo manifesto ao trabalhador. Por isso, é fundamental que o trabalhador esteja assistido por advogado trabalhista de confiança, que possa orientá-lo sobre a adequação dos valores propostos e a extensão da quitação.
Destaques:
- Assistência obrigatória de um advogado para cada parte
- Homologação judicial necessária para validade
- Quitação ampla do contrato de trabalho
Trabalho em Plataformas Digitais
O trabalho mediado por plataformas digitais — como aplicativos de transporte, entrega, serviços domésticos e tarefas sob demanda — representa um dos maiores desafios contemporâneos do direito trabalhista brasileiro. A questão central é a definição do vínculo jurídico entre os trabalhadores que atuam por intermédio dessas plataformas e as empresas que as administram: trata-se de relação de emprego, protegida pela CLT, ou de relação autônoma, regida pelo direito civil ou pela legislação do trabalho autônomo?
A jurisprudência brasileira ainda não consolidou um entendimento uniforme sobre o tema. Enquanto alguns Tribunais Regionais do Trabalho reconhecem o vínculo empregatício com fundamento na subordinação estrutural e algorítmica — pela qual o trabalhador se insere na dinâmica da atividade econômica da plataforma, que detém os meios de produção e o poder diretivo sobre o serviço —, outros negam o vínculo por entenderem que o trabalhador detém autonomia para definir seus horários, sua forma de atuação e a aceitação ou recusa de tarefas.
Projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional buscam criar uma regulamentação específica para o trabalho em plataformas digitais, estabelecendo direitos mínimos como remuneração horária, contribuição previdenciária, seguro contra acidentes e transparência algorítmica. O PLP 12/2024, por exemplo, propõe a criação de uma categoria intermediária entre o emprego celetista e o trabalho autônomo, com garantias como salário mínimo por hora efetivamente trabalhada e recolhimento de FGTS.
Enquanto não houver regulamentação específica, a análise do vínculo empregatício no trabalho em plataformas continua sendo feita caso a caso, com base nos requisitos clássicos do art. 3º da CLT: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. O trabalhador que se sentir prejudicado pela ausência de direitos trabalhistas básicos deve buscar orientação jurídica especializada para avaliar a viabilidade de uma ação declaratória de vínculo empregatício, especialmente nos casos em que a plataforma exerce controle excessivo sobre a atividade laboral.
Destaques:
- Subordinação algorítmica como novo paradigma jurídico
- Projetos de lei buscam regulamentação específica
- Análise caso a caso dos requisitos do art. 3º da CLT
Vínculo Empregatício
O vínculo empregatício é o elemento central do Direito do Trabalho, definido pela presença simultânea dos cinco requisitos previstos nos arts. 2º e 3º da CLT: trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica ao empregador. A ausência de qualquer um desses elementos descaracteriza a relação de emprego, podendo configurar outras formas de prestação de serviços, como trabalho autônomo, eventual, voluntário ou cooperado.
A subordinação jurídica é o requisito mais característico e debatido do vínculo empregatício. Consiste na sujeição do empregado ao poder diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar do empregador. A subordinação pode ser clássica (ordens diretas do superior hierárquico), objetiva (inserção do trabalhador na dinâmica da atividade econômica do tomador) ou estrutural (integração à estrutura organizacional da empresa, independentemente de ordens diretas).
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe inovações significativas no campo do vínculo empregatício, como a figura do trabalhador autônomo exclusivo (art. 442-B da CLT), que permite a prestação de serviços com exclusividade sem descaracterizar a autonomia. Também foram regulamentadas as cooperativas de trabalho e o trabalho intermitente (art. 452-A), modalidade na qual o empregado é convocado para prestar serviços de forma não contínua, recebendo por período trabalhado.
O reconhecimento do vínculo empregatício pode ser pleiteado judicialmente por qualquer trabalhador que preencha os requisitos legais, mesmo que tenha formalizado contrato de natureza diversa (pejotização, cooperativa fraudulenta, estágio irregular). A Súmula 331 do TST e a Súmula Vinculante 10 do STF estabelecem parâmetros importantes para o reconhecimento do vínculo, especialmente nos casos de terceirização fraudulenta e de contratação de servidores públicos sem concurso. A ação declaratória de vínculo empregatício é o meio processual adequado para buscar esse reconhecimento.
Destaques:
- 5 requisitos: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação
- Pejotização fraudulenta gera direito ao reconhecimento do vínculo
- Trabalho intermitente é modalidade contratual lícita (art. 452-A CLT)
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Página de contatoPerguntas frequentes sobre Trabalhista
Qual o prazo para entrar com uma reclamação trabalhista após a demissão?
O trabalhador tem até 2 anos após a extinção do contrato de trabalho para ajuizar uma reclamação trabalhista, mas somente poderá cobrar verbas dos últimos 5 anos da relação de emprego. Esse é o chamado prazo prescricional quinquenal previsto no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal. Ultrapassados esses marcos, o direito de ação prescreve e o trabalhador não poderá mais exigir judicialmente os créditos trabalhistas.
Como comprovar horas extras sem registro de ponto?
Na ausência de controle de jornada, a jurisprudência trabalhista admite todos os meios de prova em direito admitidos, com destaque para a prova testemunhal. O ônus da prova é do empregador quanto às empresas com mais de 20 empregados (Súmula 338 do TST). Na prática, recomenda-se que o trabalhador mantenha registros próprios (agenda, e-mails, mensagens), busque testemunhas que confirmem a jornada e reúna documentos que indiquem o horário de trabalho, como bilhetes de transporte, registros de acesso ou câmeras de segurança.
O que caracteriza assédio moral no ambiente de trabalho?
O assédio moral caracteriza-se pela exposição reiterada e prolongada do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras e degradantes. Atos isolados, por mais graves que sejam, não configuram assédio moral propriamente dito, mas podem ensejar indenização por dano moral. Exemplos comuns incluem: críticas constantes e públicas, isolamento deliberado, sobrecarga de trabalho com prazos impossíveis, vigilância excessiva e atribuição de tarefas incompatíveis com a função.
É possível fazer acordo extrajudicial sem ação trabalhista?
Sim. A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) introduziu a possibilidade de homologação de acordo extrajudicial (arts. 855-B a 855-E da CLT), permitindo que empregado e empregador formalizem a resolução de conflitos , cada qual assistido por seu advogado, e submetam o acordo à homologação do juiz do trabalho. É uma alternativa célere e segura para ambas as partes, pois confere quitação ampla do contrato de trabalho e evita futuras demandas judiciais.
Quais os direitos do trabalhador terceirizado?
O trabalhador terceirizado tem direito a salário equitativo, jornada de trabalho limitada, FGTS, férias com 1/3, 13º salário, vale-transporte, condições dignas de trabalho e todos os demais direitos previstos na CLT. O empregador (empresa prestadora de serviços) é o responsável direto pelo cumprimento dessas obrigações, mas a empresa tomadora responde subsidiariamente pelos créditos trabalhistas não adimplidos pela prestadora, desde que tenha participado da relação processual.
O que fazer em caso de acidente de trabalho?
Imediatamente após o acidente, o trabalhador deve: (1) comunicar o fato à empresa; (2) buscar atendimento médico para emissão do atestado; (3) solicitar a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) pela empresa; (4) guardar todos os documentos médicos e registros do ocorrido. Se a empresa se recusar a emitir a CAT, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico assistente podem fazê-lo. O afastamento superior a 15 dias gera direito ao auxílio-doença acidentário (espécie B91) junto ao INSS.
Quem trabalha em aplicativos tem vínculo empregatício?
A questão é controvertida na jurisprudência brasileira. Alguns tribunais reconhecem o vínculo empregatício de motoristas e entregadores de aplicativos com fundamento na subordinação algorítmica e estrutural, enquanto outros negam por entender que o trabalhador detém autonomia para organizar sua atividade. A análise é sempre casuística, dependendo do grau de controle exercido pela plataforma. Projetos de lei em tramitação buscam regulamentar a matéria com uma categoria intermediária.
Qual a diferença entre desvio de função e acúmulo de função?
O desvio de função ocorre quando o empregado exerce atribuições diversas e mais complexas do que as previstas no cargo contratado, sem a correspondente contraprestação salarial. Já o acúmulo de função acontece quando o trabalhador exerce sua função original mais outras atividades, também sem o devido acréscimo salarial. Em ambos os casos, o empregado tem direito ao salário correspondente à função efetivamente exercida (equiparação) ou a um plus salarial pelo acúmulo.
Como falar com o advogado de Trabalhista em Palhoça/SC?
O atendimento é presencial no City Office, em Palhoça/SC, e online por videoconferência. Pelo WhatsApp você envia os documentos iniciais e a nossa equipe analisa as primeiras dúvidas sobre Trabalhista.
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